No mundo de gestão de pessoas não há limites, só possibilidades. Explore cada nova possibilidade de você sair do mesmo. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse! Veja abaixo 13 dicas que podem ajudar:
1. Relacione todas as competências (pré requisitos de ingresso) de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e descreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas. Como podem ser avaliadas. Em seguida faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento/desejáveis (pós ingresso).
2. Crie um mapa de levantamento de conhecimentos e habilidades disponíveis (banco de conhecimentos). Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e a elaboração de programas de treinamento e certificação.
3. Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.
4. Crie uma metodologia para avaliação e monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.
5. Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação de cargos que não exercem supervisão (operacionais/serviços/administração/vendas/nível superior). Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados. Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.
6. Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação em todos os esquemas de carreiras. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
7. Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.
8. Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?
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